¿predilección por el indefinido o por el temporal en este caso?

Pongámonos en el caso de ser un empresario en temporada alta, que pretende contratar a un trabjador por un tiempo inferior a 6 meses, y tiene estas dos opciones:

-Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción de 6 meses (con un perido de prueba máximo de un mes, y una indemnización proporcional a 12 x año trabajado)

-Contrato indefinido ordinario como técnico con un periodo de prueba de 6 meses (en caso de querer prescindir de el, sin indemnización, sin causa justificada) (y en caso de quererlo por mas tiempo con bonificación de cuotas)

Intuyo que la predilección entre estos dos contratos por parte del empresario se inclinará mas hacia el indefinido por sus características…no? Si es posible todo lo redactado en este mensaje claro, en caso contrario agradecería que se me corrigiera.

Muchas graciasss

Al margen de que ahora mismo hay un régimen transitorio para los contratos eventuales (RDLey 32/2021, BOE de 30 de diciembre de 2021), solo cabe recurrir a un contrato temporal en caso de estar justificada realmente la temporalidad (si no, existiría fraude de ley). Por su parte, el contrato indefinido con 6 meses de periodo de prueba (para técnicos titulados) es lícito y cabe la extinción por no superar el periodo de prueba conforme al art. 14 del ET. Ahora bien, desde el punto de vista de dirección estratégica de personas, y aún siendo factible (salvo excepciones muy tasadas) la extinción por no superación del periodo de prueba, formalizar un contrato indefinido sin tener vocación de indefinido nos parece que dice muy poco de la política de RRHH de la compañía. Si además la práctica habitual de la empresa es la de formalizar contratos indefinidos y extinguirlos masivamente por no superar el periodo de prueba, ahí cabría entender que existe fraude laboral.

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¿Son frecuentes los periodos de prueba de 6 meses para contratos indefinidos en los Convenios Colectivos?, ¿ Qué dice el E.T?. Entiendo que éste aspecto no ha cambiado con la reforma laboral. Gracias.

No se ha modificado la regulación del periodo de prueba en la nueva reforma laboral (RDLey 32/2021). La redacción actual del art. 14 del ET sobre el periodo de prueba es la siguiente (la última modificación del art. 14 del ET se produjo con el RDLey 6/2019): Artículo 14. Periodo de prueba.

  1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

  1. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

  1. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

NOTA: En todo caso, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación, ya que son muchos los que regulan el periodo de prueba

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A lo anterior, añadir que sí, es muy frecuente formalizar contratos indefinidos con periodo de prueba (máximo de 6 meses para técnicos titulados). Aparte, tener en cuenta lo dispuesto en convenio colectivo

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Gracias por ambas respuestas, muy prácticas y completas.

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