Las 10 claves de la nueva Reforma Laboral

El pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE la nueva «reforma laboral» (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre). Éstas son 10 de las principales medidas que contiene:

1.FIN DEL CONTRATO DE OBRA

  1. Desaparece el contrato de obra (pero se establece régimen transitorio)
  2. Régimen transitorio en 2 modalidades:
  3. Contratos por obra o servicio celebrados ANTES del 31 de diciembre de 2021
  4. Contratos por obra celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 (duración máxima de 6 meses)
    2.NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES

Dos modalidades: Circunstancias de la producción y sustitución (el de sustitución viene a ser el actual contrato de interinidad)

Contrato circunstancias de la producción . 2 modalidades:

-Incremento ocasional o imprevisible: 6 meses (ampliable a 12 por convenio). Se incluyen en este supuesto las vacaciones anuales.

-Situación ocasional y previsible: 90 días máximo en el año natural. ¡OJO! Estos 90 días NO podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

3.CONTRATOS TEMPORALES ACTUALMENTE VIGENTES

Se mantienen vigentes hasta su fecha de expiración (continúan rigiéndose por la normativa anterior)

4.ULTRAACTIVIDAD Y CONVENIOS DE EMPRESA

  1. Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos (Art. 86 ET)

  2. Fin de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia retributiva (Art. 84.2 ET)

  3. SUBCONTRATACIÓN

Se aplicará el convenio colectivo de la actividad desarrollada

  1. NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS (actuales contrato en prácticas y contrato para la formación)

Se crea una modalidad pero con 2 subtipos:

  1. En alternancia . Mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo

  1. Para obtener la práctica profesional . Mínimo seis meses y máximo un año.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral

Esta medida entrará en vigor dentro de 3 meses (desde la publicación en BOE)

Queda pendiente la regulación del Estatuto del Becario

7 CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Esta medida entra en vigor dentro de 3 meses (desde publicación en BOE del RDLey)

  1. MECANISMO RED Y ERTEs "especiales)

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

PENALIZACIÓN EN LOS CONTRATOS TEMPORALES INFERIORES A 30 DÍAS

Se modifica el art. 151 de la LGSS para aumentar la penalización en caso de contratos de duración inferior a 30 días. En concreto:

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

¡Un matiz!: Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.

  1. MODIFICACIÓN DE LA LISOS. ENDURECIMIENTO DE SANCIONES

Se modifican distintos preceptos de la LISOS. Entre otros, se modifica el apartado 2 del artículo 7, que queda redactado del modo siguiente:

«7.2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.

A estos efectos, se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas .

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¿Los Convenios laborales deben ser adaptados a la Reforma y por tanto modificados en todo lo que no ajuste?.

Hay que respetar lo dispuesto en la Reforma Laboral ( Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo). Por tanto, las cláusulas de los convenios que vayan en contra de lo establecido en la nueva Reforma Laboral dejan de tener validez

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Muchas gracias. En cuanto lea todo con detalle haré alguna consulta más.

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